Công nhân giơ cao biểu ngữ trong sự kiện của Liên đoàn NSW tại Sydney. Nguồn: AAP / STEVEN MARKHAM

 

 

Ủy ban Nhân quyền Úc châu đã công bố một phúc trình mang tính bước ngoặt, về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, dựa trên kinh nghiệm của hơn 300 nạn nhân sống sót. Báo cáo đưa ra 11 khuyến nghị, để giải quyết khoảng cách giữa chánh sách và thực tiễn, khi giải quyết những người bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

 

 

Xin nhắc nhở, câu chuyện sau đây có chứa các tình tiết, có thể khiến một số người xúc động.
 

 

Đối với nhiều người, việc báo cáo quấy rối tình dục tại nơi làm việc không dễ dàng, như việc chỉ cần khiếu nại.
 

Mặc dù đã có luật để ngăn ngừa và xóa bỏ quấy rối tình dục tại nơi làm việc, các chuyên gia và nạn nhân sống sót cho biết, vẫn còn khoảng cách đáng kể giữa chánh sách và thực tiễn.

 

 

Hiện nay, Ủy ban Nhân quyền Úc cho biết cần phải làm nhiều hơn nữa, để hỗ trợ những người dễ bị quấy rối nhất tại nơi làm việc.

 

Tiến sĩ Anna Cody là Ủy viên Phân biệt đối xử về giới tính của Úc.

 

Bà nói với SBS rằng, để có sự thay đổi thực sự, các nhà lãnh đạo phải hành động.

Bà nói, "Những gì chúng ta cần thấy, là các nhà lãnh đạo hành động. Đó là các CEO, giám đốc hội đồng quản trị, quản lý, giám sát viên, nhưng tất cả mọi người trong một nơi làm việc, để bảo đảm rằng mọi người được an toàn và được tôn trọng tại nơi làm việc. Làm thế nào chúng ta có thể tạo ra một nền văn hóa, mà ở đó không được phép thiếu tôn trọng tại nơi làm việc. Chúng ta cần bảo đảm rằng, nơi làm việc của chúng ta đa dạng, có sự đa dạng về văn hóa, có người khuyết tật ở mọi cấp độ trong một tổ chức”.

 

Phúc trình mới của Ủy ban, có tên là ‘Speaking From Experience’ ‘Nói Ra từ Những Kinh nghiệm’, nhằm mục đích giải quyết những khoảng cách trong việc hiểu biết, về những gì mà người lao động từ nhiều nền tảng khác nhau cho rằng cần phải thay đổi, để nơi làm việc an toàn hơn.

 

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, là một vấn đề phức tạp và vượt ra ngoài phạm vi phân biệt giới tính, thường xảy ra nhất đối với những người gặp phải nhiều hình thức bất lợi, hoặc phân biệt đối xử chồng chéo.

 

Bà Anna Cody nói, "Những kẻ quấy rối chắc chắn sẽ chọn người mà họ quấy rối, họ sẽ chọn người có thị thực tạm thời, hoặc người thực sự cần công việc này và không đủ điều kiện từ bỏ nó. Vì vậy họ xử dụng điểm yếu đó, như một cách để bảo vệ bản thân. Do đó nơi làm việc và ông chủ cũng như người giám sát, cần phải nhận thức được điều đó, đặc biệt là khi có các hệ thống tại nơi làm việc. Bạn có thể tạo ra sự an toàn trong nơi làm việc, thông qua các hệ thống cũng như thông qua cách bạn đối phó với người, đã từng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

 

Ủy ban Nhân quyền Úc cho biết, cứ ba người Úc thì có một người báo cáo rằng, họ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

 

Con số này cao hơn nhiều đối với một số người, với gần một nửa là 48% người khuyết tật bị quấy rối tại nơi làm việc và 56% người Thổ dân và người dân đảo Torres.

 

Những người có công việc không ổn định, người L-G-B-T-I-Q+, những người có nền văn hóa hoặc ngôn ngữ đa dạng và những người khuyết tật, không chỉ có nhiều nguy cơ bị quấy rối tình dục hơn, mà còn ít có cơ hội cảm thấy đủ an toàn để báo cáo.

 

Prabha Nandagopal là một luật sư nhân quyền, từng đoạt giải thưởng và là người sáng lập ‘Elevate Consulting Partners’, một công ty làm việc với các doanh nghiệp để tạo ra nơi làm việc an toàn, tôn trọng và hòa nhập.

 

Bà cho biết, các nhà lãnh đạo phải có năng lực giải quyết những điểm mù của chính họ và tập trung tiếng nói của những người bị ảnh hưởng.

Bà Prabha Nandagopal nói, "Chúng ta biết rằng, quấy rối tình dục không chỉ liên quan đến giới tính, mà còn liên quan đến quyền lực. Và những người nằm ở ngã ba của chủ nghĩa phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính, phân biệt đối xử với người khuyết tật chẳng hạn, thường dễ bị phơi bày hơn và ít được bảo vệ hơn. Là một phụ nữ da màu, tôi đã thấy những lớp phân biệt đối xử này phức tạp như thế nào khi nói đến các nhà lãnh đạo, bắt đầu bằng việc thực sự lắng nghe, ngay cả khi điều đó không thoải mái. Vì vậy tôi thường họp với các giám đốc hội đồng quản trị, các nhà lãnh đạo và quản lý cấp trung, gần như mỗi ngày trong công việc hàng ngày của mình và tôi rất dễ nói về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhưng ngay khi bạn bắt đầu nói về chủ nghĩa phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc, đó là lúc có một chút khó chịu”.

 

Mặc dù thừa nhận những thay đổi đối với cách làm việc của quốc gia trong thập niên qua và trách nhiệm lớn hơn được đặt lên vai người xử dụng lao động, các chuyên gia cho biết, vẫn còn tồn tại những khoảng cách về chánh sách và thực hành.

 

Dựa trên kinh nghiệm của hơn 300 nạn nhân sống sót sau nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc, phúc trình nhấn mạnh đến nhu cầu mọi người, phải cảm thấy đủ an toàn để báo cáo.

 

Vào năm 2022, một nghĩa vụ pháp lý có tên là ‘Nghĩa vụ Tích cực Trong việc Phòng ngừa quấy rối tình dục’ (Positive Duty), đã được thêm vào Đạo luật phân biệt đối xử về giới tính.

 

Theo nghĩa vụ nầy, chủ các doanh nghiệp có nghĩa vụ loại bỏ và ngăn chặn, trong khả năng có thể, các hành vi quấy rối tình dục bất hợp pháp tại nơi làm việc.

 

Prabha Nandagopal cho biết, bà ủng hộ các khuyến nghị áp dụng hình phạt dân sự, đối với các công ty không tuân thủ.

Bà nói, "Chế độ ‘Nghĩa vụ Tích cực’ theo Đạo luật Phân biệt đối xử về giới tính của Liên bang, không có hình phạt dân sự kèm theo. Vì vậy nếu ai đó không tuân thủ thông báo tuân thủ của ủy ban, tổ chức đó có thể bị đưa ra tòa án liên bang. Tòa án liên bang có thể đưa ra bất kỳ lệnh nào mà họ thấy phù hợp. Nhưng không giống như chế độ an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc của bạn, quyền thực thi của ủy ban khá hạn chế”.

 

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cũng vượt ra ngoài phạm vi nơi làm việc thực tế, do nó không chỉ gây hại về mặt tâm lý mà còn có thể cô lập các cá nhân.

 

Tiến sĩ Shih Joo Tan là giáo sư tội phạm học, tại Đại học Melbourne và là đồng tác giả của một loạt báo cáo về trải nghiệm của phụ nữ di cư và tị nạn, bị quấy rối tại nơi làm việc.

 

Bà cho biết, ngoài sự không chắc chắn về quyền của họ, những người có xuất thân văn hóa đa dạng, thường bị coi là hiểu lầm về văn hóa Úc.

Bà nói, "Ví dụ, một số phụ nữ di cư và tị nạn có thể có thị thực do người xử dụng lao động bảo lãnh, điều này khiến họ rất khó để báo cáo, hoặc nghĩ đến việc báo cáo, vì khi đó họ sẽ phải cân nhắc đến hậu quả mà nó có thể gây ra, đối với tình trạng thị thực của họ, hoặc cũng liên quan đến quyền được ở lại một quốc gia của họ. Vậy là có chuyện đó. Và một vấn đề khác cũng được đề cập trong báo cáo là, rất nhiều lần khi họ cố gắng nói rằng, đây là điều đã xảy ra với tôi, hoặc người này đã nói điều thực sự khủng khiếp này với tôi, thì phản ứng mà họ nhận được, thường là đây chỉ là một trò đùa, hoặc đây là một phần của văn hóa Úc, hãy học cách làm, bạn chỉ cần học văn hóa Úc theo cách đó. Vì vậy, họ coi đó là vấn đề khi thiếu hiểu biết”.

 

Một vấn đề khác được nêu trong báo cáo, là thiếu hiểu biết về các hình thức quấy rối khác nhau.

 

Thường bị nhầm là chỉ những hình thức quấy rối trắng trợn nhất, quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể là hành vi ngấm ngầm và thường bị coi là điều gì đó nhẹ nhàng hơn.

 

Tiến sĩ Anna Cody cho biết, nếu không hiểu đúng về quấy rối tình dục, người xử dụng lao động không thể giải quyết đúng đắn.

"Đã có những thay đổi đáng kể, trong thập niên qua xuất phát từ phong trào Me Too và sự hiểu biết sâu sắc hơn, về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhưng chúng ta vẫn cần xây dựng sự hiểu biết của mình, về những gì cấu thành nên quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vì vậy trong khi nhiều người hiểu rằng việc chạm vào, đụng chạm tình dục không mong muốn là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chúng ta cần nghĩ về việc nhắn tin có nội dung khiêu dâm, hoặc nhìn chằm chằm vào ai đó theo cách khiêu dâmhoặc gợi ý hành vi tình dục với người đó. Tất cả những điều đó cũng cấu thành quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

 

Phúc trình đưa ra 11 khuyến nghị chính, cho các cơ quan hoạch định chánh sách và tổ chức.

 

Tất cả các khuyến nghị đều tập trung vào việc giảm thiểu các rào cản về thông tin, an toàn, được lắng nghe, tìm hiểu các chánh sách hỗ trợ, công lý và trách nhiệm giải trình.

 

Tiến sĩ Tan cho biết, mặc dù nhiều người không bao giờ khiếu nại chánh thức, nhưng có một số điều mọi người nói rằng, sẽ dễ dàng hơn khi họ khiếu nại.

 

Shih Joo Tan nói, "Ngay từ đầu, hầu hết họ đều cảm thấy thoải mái và an toàn, với những người giám sát trực tiếp của mình. Vì vậy, họ đã nhận được sự hỗ trợ ngay lập tức từ cấp quản lý. Một điều nữa là họ được bảo đảm rằng, điều này sẽ không ảnh hưởng đến tình trạng thị thực, hoặc an ninh tài chánh của họ, hoặc họ sẽ không phải đối mặt với những lời tán gẫu trong văn phòng, đây cũng là một điều mà phụ nữ đã nói đến, khi nói về tác động đến sức khỏe tinh thần của họ và những điều mà họ coi là tác động đến vị trí của mình. Họ cảm thấy như mình bị trừng phạt ở cấp độ xã hội, vì đã lên tiếng hoặc phàn nàn”.

 

Bà Nandagopal cho biết các công ty tuyển dụng cần dành thời gian, để hiểu các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc của họ.

Bà Prabha Nandagopal nói, "Trước tiên, chúng ta cần thực sự hiểu bản chất và mức độ phổ biến của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bằng cách nói chuyện với nhân viên và tham vấn, đặc biệt là những người thuộc nhóm thiểu số, không chỉ về những gì họ đang trải qua, mà còn hỏi họ cần gì để cảm thấy an toàn. Sau đó, đầu tư vào giáo dục và đào tạo chất lượng thực sự, cho các nhà lãnh đạo và nhân viên. Ngoài ra bảo đảm các chánh sách và quy trình báo cáo của họ, được thông báo về chấn thương và an toàn về mặt văn hóa. Vì vậy, hãy vượt ra ngoài cách thức làm việc là chỉ đánh dấu vào các câu hỏi, để thực sự đầu tư vào các biện pháp hiệu quả chất lượng, để ngăn ngừa và ứng phó với quấy rối tình dục”.

 

Ủy viên Anna Cody cho biết, báo cáo mang tính bước ngoặt này là bước cuối cùng quan trọng, trong chương trình nghị sự ‘Tôn trọng tại nơi làm việc của Ủy ban’.

 

Mặc dù vẫn còn một chặng đường dài để xem xét các khuyến nghị, bà cho biết điều quan trọng là phải đánh giá cao công việc của những nạn nhân sống sót, trong việc kể câu chuyện của họ.

 

"Những người mà chúng tôi lắng nghe, họ mạnh mẽ và quyết tâm như thế nào trong nỗ lực, làm cho nơi làm việc của chúng tôi công bằng và an toàn hơn cho mọi người, họ muốn chia sẻ câu chuyện của mình, để chúng tôi có thể hành động và bảo đảm rằng, những người khác không phải trải qua những gì họ đã trải qua”, Anna Cody.

 

Nếu quí vị hoặc người quen của quí vị muốn nói về hành vi tấn công hoặc quấy rối tình dục, bạo lực gia đình hoặc bạo lực trong nước, hãy gọi 1800RESPECT theo số 1800 737 732 hoặc truy cập www.1800RESPECT.org.au.

 

Trong trường hợp khẩn cấp, hãy gọi 000.