.png)
Hình ảnh một người tai nghe trong một cuộc họp qua truyền hình. Ảnh: Morsa Images/Getty Images
Khi trở lại làm việc vào năm 2025, các chuyên gia cho rằng nhu cầu làm việc linh hoạt vẫn còn. Đây là những gì liên quan với làm việc linh hoạt và luật pháp nói gì về nó.
Khi năm mới bắt đầu, một số người Úc sẽ suy nghĩ về những cách để giúp cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Nhu cầu sắp xếp công việc linh hoạt đã tăng lên đáng kể kể từ khi đại dịch COVID-19 xảy ra và lệnh phong tỏa buộc nhiều người phải làm việc tại nhà.
Theo Tiến sĩ Melissa Wheeler - giảng viên cấp cao về kinh doanh và quản lý tại Đại học RMIT, các tổ chức bắt đầu yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng đã gặp phải một số phản kháng.
Bà nói rằng một số công nhân không muốn quay trở lại "nguyên trạng".
“Họ cảm thấy hơi khó chịu vì họ đã được yêu cầu chuyển nhanh sang một cách làm việc khác, họ đã quen với nó, họ thích nghi với cuộc sống của mình và họ đã chứng tỏ rằng họ có thể làm được điều đó và bất chấp điều đó để quay trở lại hiện trạng, để quay lại những gì mọi người đã quen."
Ông John Hopkins, giáo sư quản lý tại Đại học Swinburne, cho biết các công ty tuyển dụng ngày càng chấp nhận yêu cầu làm việc linh hoạt hơn trong những năm gần đây.
“Tôi nghĩ đại dịch đã đóng góp rất nhiều trong việc mang lại sự linh hoạt và sắp xếp công việc linh hoạt cho nhiều người hơn so với trước đại dịch. Về mặt pháp lý, có rất nhiều nhóm người có thể yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt. Ví dụ: nếu bạn là người chăm sóc dưới bất kỳ hình thức nào, tức là cha mẹ hoặc người chăm sóc người thân, bạn trên 55 tuổi đang mang thai và bị khuyết tật, theo hợp pháp bạn có quyền yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt. Và những sự sắp xếp công việc linh hoạt đó thường dựa trên số giờ hoặc mô hình giờ làm việc của bạn hoặc địa điểm bạn làm việc. Ví dụ: nếu bạn yêu cầu làm việc tại nhà."
Mặc dù công việc linh hoạt có thể đồng nghĩa với làm việc tại nhà, nhưng thuật ngữ này bao gồm nhiều hình thức sắp xếp nơi làm việc rộng hơn nhiều.
Cơ quan Bình đẳng giới tại Nơi làm việc định nghĩa một hình thức sắp xếp công việc linh hoạt là hình thức giữa chủ và nhân viên để thay đổi các thông lệ làm việc tiêu chuẩn nhằm phù hợp hơn với thời điểm hiện tại của nhân viên.
Theo Fair Work Ombudsman, cơ quan quản lý nơi làm việc của đất nước, điều này xuất hiện dưới nhiều hình thức liên quan đến giờ làm việc, mô hình và địa điểm làm việc.
Bà Mary Wooldridge, giám đốc điều hành của Cơ quan bình đẳng giới tại nơi làm việc (WGEA) — đơn vị theo dõi cách các công ty tuyển dụng phản ứng với các chỉ số về bình đẳng giới bao gồm cả công việc linh hoạt — cũng cho biết công việc linh hoạt đã trở nên bình thường hơn.
Bà Mary Wooldridge nói, “Chúng tôi đang chứng kiến sự gia tăng số lượng công ty tuyển dụng có chính sách tập trung vào chế độ làm việc linh hoạt cùng với sự gia tăng số lượng lựa chọn được cung cấp.”
Cơ quan theo luật định của chính phủ giám sát các hành động của nơi làm việc trên khắp đất nước để cải thiện vấn đề bình đẳng giới.
Một trong sáu chỉ số ưu tiên của cơ quan này bao gồm công việc linh hoạt, mà bà Wooldridge cho biết có khía cạnh giới tính.
Điều đó bao gồm phụ nữ thường phải đảm đương trách nhiệm chăm sóc và nam giới trước đây hay bị nhu cầu này bị từ chối.
Ví dụ về các sắp xếp này bao gồm thời gian bắt đầu và kết thúc linh hoạt, giờ làm việc được rút ngắn, chuyển từ công việc toàn thời gian sang bán thời gian hoặc tạm thời, chia sẻ công việc, lịch làm việc linh hoạt, làm việc tại nhà hoặc một địa điểm khác, mua thêm 'ngày nghỉ có lương, nghỉ không lương và thời gian nghỉ bù.
Vậy, lợi ích và thách thức của công việc linh hoạt là gì?
Ông Hopkins cho biết công việc linh hoạt có thể giúp nhân viên có thêm thời gian trong ngày, tiết kiệm tiền cho những thứ như bữa ăn và vận chuyển đi làm, và kết hợp công việc và các nhiệm vụ không liên quan đến công việc.
"Bất cứ điều gì có lợi cho công nhân cũng có xu hướng có lợi cho người chủ vì mọi người sẽ hạnh phúc hơn khi có sự sắp xếp tốt hơn và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Bà Wheeler cho biết một trong những lợi ích lớn nhất là phúc lợi.
Bà đề cập đến các thử nghiệm tuần làm việc bốn ngày, mà bà cho biết phần lớn đã có lợi cho nhân viên.
"Họ bảo rằng họ cảm thấy ít căng thẳng hơn, ít ngày nghỉ bệnh hơn, cảm thấy có nhiều năng lượng hơn. ... Tất cả những lợi ích đó cộng lại sẽ giúp giữ chân những nhân viên giỏi và giảm số ngày bệnh, vì những điều này có thể gây gián đoạn."
Khi nói đến năng suất, ông Hopkins nói rằng các nghiên cứu toàn cầu cho thấy rất nhiều quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa năng suất và sự linh hoạt trong công việc.
"Công việc linh hoạt thường không ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất. ... Chắc chắn, xét về thời gian ở văn phòng, sau khi bạn vượt qua ba ngày trong năm ngày một tuần, năng suất sẽ không tăng lên."
Bà Wooldridge nói rằng bằng chứng gần đây từ việc chuyển sang làm việc tại nhà và các phương pháp làm việc linh hoạt khác cho thấy năng suất được duy trì trong điều kiện làm việc linh hoạt.
Tuy nhiên, bà Wheeler lập luận rằng cần có nhiều nghiên cứu sau sắc hơn về vấn đề này trên diện rộng hơn.
Dữ liệu từ Nha Thống kê Úc cho thấy 36 phần trăm người công nhân thường làm việc tại nhà vào tháng Tám năm ngoái.
Con số này giảm nhẹ so với mức 37 phần trăm vào tháng Tám năm 2023 — mức giảm phần trăm đầu tiên kể từ khi đại dịch bắt đầu vào năm 2020.
Khoảng 30 phần trăm nhân viên đã có thỏa thuận làm việc theo giờ linh hoạt vào tháng 8 năm ngoái và 61 phần trăm có tiếng nói về thời gian bắt đầu hoặc kết thúc làm việc của họ.
Vậy ai có quyền xin sắp xếp làm việc linh hoạt?
Theo Fair Work, bất kỳ ai cũng có thể yêu cầu linh hoạt — nhưng một số nhân viên có quyền hợp pháp để yêu cầu sắp xếp theo Luật Fair Work, như bà Wheeler giải thích, “Theo luật lao động công bằng tại Úc, không phải ai cũng có quyền yêu cầu làm việc linh hoạt. Có một danh sách những cá nhân được hưởng chế độ đó, đúng không? Và một số việc như chăm sóc trẻ em hoặc người thân lớn tuổi hoặc các loại trách nhiệm chăm sóc khác cũng nằm trong danh sách đó cũng như nhiều việc khác. Nhưng theo quan điểm pháp lý, không phải ai cũng có quyền được lắng nghe về các yêu cầu làm việc linh hoạt của mình.”
Ngoài người chăm sóc, người khuyết tật và những người khác, những người đủ điều kiện yêu cầu linh hoạt cũng bao gồm nhân viên chính thức đã làm việc cho chủ lao động của mình trong ít nhất 12 tháng và nhân viên thời vụ đã làm việc thường xuyên trong khoảng thời gian 12 tháng.
Ông Hopkins cho biết những nhân viên ngồi ngoài các nhóm này vẫn có thể liên hệ với người sử dụng lao động của mình để yêu cầu, nhưng điều này sẽ không được Luật Fair Work (Đạo luật Công bằng Lao động) hiện hành bảo vệ.
Các quy tắc cũng có thể được đưa vào thỏa thuận về điều kiện mức lương, hợp đồng lao động hoặc chính sách nơi làm việc của nhân viên — nhưng những điều này phải tuân theo Đạo luật.
Ông Hopkins nói rằng một cuộc trò chuyện không chính thức với người quản lý của bạn sẽ là một khởi đầu tốt. Nó sẽ trình bày lý lẽ mạnh mẽ về các thỏa thuận linh hoạt.
"Tôi muốn nói với bất kỳ cá nhân nào muốn có chế độ làm việc linh hoạt vào năm 2025 là hãy xem xét điều này và phân tích ngược lại. Hãy xem lý do tại sao bạn muốn có chế độ làm việc linh hoạt, nó sẽ có lợi cho bạn như thế nào và xem xét nó từ góc độ của tổ chức. Và có chi phí nào liên quan đến điều này không? Nếu bạn định có chế độ làm việc linh hoạt này, liệu nó có ảnh hưởng đến năng suất của bạn không? Có bất kỳ yếu tố thực tế nào đối với nó không, hay sẽ có hạn chế về khả năng tổ chức mà vì điều này có nghĩa là bạn sẽ không được nó? Vì vậy, tất cả những điều đó cần được xem xét."
Nhân viên đủ điều kiện đáp ứng các tiêu chí này phải đưa ra yêu cầu bằng văn bản, nêu rõ chi tiết và lý do.
Đối với các yêu cầu thuộc phạm vi của Đạo luật, người sử dụng lao động phải trả lời bằng văn bản trong vòng 21 ngày.
Theo Fair Work, người sử dụng lao động có thể từ chối yêu cầu "nếu họ có lý do kinh doanh hợp lý và đã thực hiện một số bước nhất định".
Lý do hợp lý có thể bao gồm chi phí, năng lực, tính thực tế, kém hiệu quả hoặc tác động đến dịch vụ khách hàng.
Bà Wooldridge cho biết các sắp xếp phải được giám sát và các nhóm cần có các kỹ năng để quản lý môi trường làm việc linh hoạt hơn.
"Chúng tôi chắc chắn khuyến khích các nhà tuyển dụng cởi mở trong các cuộc trò chuyện về nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Và bằng chứng cho thấy rằng mọi người muốn có thể làm việc linh hoạt, họ muốn có thể quản lý các trách nhiệm khác mà họ có ngoài việc đóng góp có mục đích. Và rằng nhân viên cảm thấy tích cực về điều đó. Và điều đó rất tích cực về mặt kết quả của công ty tuyển dụng, năng suất và hiệu suất của các công ty nói chung."
