Phòng họp của Công ty Red Box Design Newcastle, Anh Quốc. (Ảnh của Daniel Thistlethwaite/Construction Photography/Avalon/Getty Images) Tín dụng: Construction Photography/Avalon/Getty Images

Một nghiên cứu về sự hiện diện của nữ giới trong ban Giám đốc, tập trung quan sát sự đa dạng giới tính trong thành phần các ban Giám đốc trong vòng 10 năm qua, cho thấy có sự cân bằng đáng kể giữa nam và nữ trong các ban Giám đốc ở nhiều lĩnh vực ngành nghề. Ngược lại, những người thuộc cộng đồng đa sắc tộc vẫn cho thấy sự hiện diện ít ỏi trong giới lãnh đạo ở Úc.

Div Pillay là thành viên ban giám đốc tại ba tổ chức khác nhau.

Là người phụ nữ sắc tộc duy nhất trong ban, cô đã phát triển phong cách lãnh đạo cho riêng mình.

Đối với tôi, ý nghĩa của toàn bộ chuyện này là tìm thấy được vị trí của các giá trị bản thân trong ban giám đốc, và khiến những giá trị đó được chấp nhận và tôn trọng. Đó là chuyện xảy ra thường xuyên trong các cuộc thảo luận, cố gắng hiểu khi nào thì nên nói và khi nào thì không. Cũng như làm cách nào chuyển tải những ý kiến, quan điểm và sự bình luận của mình một cách đầy đủ nhất.

Một cuộc xem xét các ban giám đốc tại 232 tổ chức, thuộc năm lĩnh vực ngành nghề, do dự án Women on Boards thực hiện đã cho thấy có một sự cân bằng về giới.

Tuy nhiên kết quả vẫn chưa đạt được sự cân bằng về đa dạng sắc tộc.

Trong hơn 2,000 giám đốc được khảo sát, có hơn 87% mang nguồn gốc da trắng Anglo-Celtic.

Chỉ có 12% thành viên ban giám đốc thuộc cộng đồng đa sắc tộc.

Giám đốc điều hành của Women on Boards, Claire Braund nói nhiều năm cố gắng lên tiếng nhằm giúp nữ giới được đưa vào vị trí lãnh đạo, nay đã mang lại kết quả.

Thật nực cười là giờ đây chúng ta lại đang thay thế câu lạc bộ những cậu bé da trắng thành câu lạc bộ những cô bé da trắng. Không ai trong chúng ta muốn điều này xảy ra, và có lẽ tất cả chúng ta đều cảm thấy có lỗi trong chuyện này, vì vậy giờ là lúc giơ tay lên nói rằng, vâng, chúng ta đã làm tốt về vấn đề cân bằng giới tính, bây giờ chúng ta cần bàn thảo về vấn đề đa dạng sắc tộc và thật sự nhìn nhận kinh nghiệm làm việc tuyệt vời của tất cả mọi người.

Những biện pháp từng giúp nữ giới hiện diện trong các ban giám đốc trước đây, chẳng hạn áp lực từ các quy định và nhà đầu tư, nay có thể được áp dụng trở lại nhằm đạt được sự đa dạng về nguồn gốc văn hóa, theo lời giám đốc điều hành của Hội đồng Đa dạng Úc, Lisa Annese.

Tuy nhiên điều cần thiết phải thực hiện đó là các cơ quan phải cam kết đầu tư vào việc tìm kiếm các ứng cử viên cho ban giám đốc và những giám đốc tiềm năng mang nguồn gốc sắc tộc đa dạng, thay vì ngồi đó chờ đợi cơ chế được áp dụng và vận hành, nhằm cho phép các ứng viên sắc tộc được chọn lọc. Bởi vì chúng ta biết rằng khi bạn làm điều này, nghĩa là bạn đang tiếp cận với quyền lực theo nhiều cách khác nhau, mà quá trình tiếp cận quyền lực đó thường loại ra bên lề những người mang nguồn gốc đa văn hóa đa sắc tộc.

Lội ngược dòng thường phải mất nhiều thời gian.

Tuy nhiên nay đang có một sự ủng hộ cho sự cân bằng về sắc tộc, theo Louise Petschler, tổng giám đốc ban lãnh đạo chính sách và chính phủ, thuộc Học viện các Giám đốc Công ty Úc,

Chúng tôi biết rằng khi chúng tôi thực hiện cuộc khảo sát các giám đốc, hồi vài tháng trước, có khoảng 40% giám đốc nói việc tăng cường sự hiện diện của thành viên đa sắc tộc trong ban giám đốc là ưu tiên cao nhất của họ vào lúc này.

Khoảng 3% các thành viên ban giám đốc được khảo sát là người Thổ dân, tỉ lệ này phù hợp với tỉ lệ người Thổ dân trong dân số Úc, theo kết quả Census 2021.

Trong 5 lãnh vực được xem xét, các trường đại học đạt được sự hiện diện văn hóa đa dạng nhất trong ban giám đốc, với 15.1% thành viên ban giám đốc tại các trường đại học có nguồn gốc đa văn hóa.

Các công ty hợp tác nghiên cứu và phát triển đạt sự đa dạng về văn hóa thấp nhất, tỉ lệ là zero, tức không có một thành viên ban giám đốc nào tại lĩnh vực này mang nguồn gốc đa sắc tộc.

Trong 5 năm, Div Pillay đã bước vào vô số cuộc hội nghị của ban giám đốc tại nhiều cơ quan khác nhau, và đều đặt câu hỏi về việc nâng cao tính đa dạng.

Bà nói một ban giám đốc đa dạng không có nghĩa là nhiều tiếng nói đa dạng sẽ cất lên.

Họ đi ra ngoài và tuyển dụng những phụ nữ sắc tộc vào ban giám đốc, nhưng toàn bộ thành viên còn lại của ban giám đốc, chẳng hạn chín hay mười người khác lại không thực sự làm gì hay chuẩn bị gì để công nhận tiếng nói hoặc ý kiến của người phụ nữ sắc tộc đó cả. vì vậy, khi nói đến những cuộc thảo luận, điều bạn thấy là tất cả những ý kiến trái chiều và bình luận khác biệt, thực tế đều đã được kiểm soát nguy cơ kỹ lưỡng. chúng ta không thấy những tiếng nói khác được công nhận. là một phụ nữ sắc tộc, thậm chí họ không thể cất một lời nào trong một cuộc họp dài 2 tiếng đồng hồ. họ có thể không lên tiếng, hoặc chỉ được phát biểu một hai lần. và chúng tôi lo ngại rằng có thể sự đa dạng chỉ hiện diện ở đó, mà chưa thể thật sự có tiếng nói tại những vấn đề cần thiết nhất, đó mới là điều then chốt với chúng tôi.